PARA RETENER A SUS COLABORADORES, INVIERTA TIEMPO EN SU INCORPORACIÓN.
Las organizaciones invierten tiempo y dinero para retener a sus mejores colaboradores, pero es muy poco el tiempo que le dedican a su incorporación.
Para muchas organizaciones, el indicador “rotación del personal” es uno de los más importantes y a pesar de esto, son escasas las que tienen claro cuáles son las variables y los gastos directos e indirectos que genera, o incluso, lo consideran como parte de sus pérdidas en los procesos operativos.
La mayoría de los expertos estiman que el costo total de la rotación de personal oscila entre el 1,5 y 2,0 del salario anual del colaborador en mención.
Entonces, sería estratégico poder abordar el asunto de la rotación a través de una perspectiva diferente, viendo a los colaboradores como nuestros primeros clientes y a los que debemos cuidar.
El solo hecho de contratar a alguien por sus conocimientos académicos y experiencias, no significa que sabe cómo aplicarlo a su organización. Sin una comunicación clara, una descripción detallada de sus tareas-responsabilidades y de donde se encuentran disponibles los recursos; un colaborador, aun teniendo experiencia, puede sentirse un aprendiz.
A través de la práctica llamada onboarding, que incluye la inducción, capacitación y evaluación, logramos que los nuevos colaboradores adquieran los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para su integración a la organización. Teniendo un fuerte impacto en los índices de rotación.
El onboarding se estructura básicamente con tres componentes: los operativos-funcionales, que permiten conocer al nuevo colaborador todo lo referido a la organización y a la comunicación interna; los sociales, que refieren a la integración de las personas; y los estratégicos, donde se incluye la estructura, la misión y la visión organizacional.
Por otra parte, si el proceso de onboarding no se realiza de forma efectiva, la organización no podrá garantizar el deseado éxito de sus colaboradores. Y esto, generalmente, ocurre por tres motivos:
1. No fueron claras las dinámicas del entorno. Esto lleva a confusiones que pueden hacer sentir al nuevo ingreso perdido dentro de ese dinamismo.
2. La falta de efectividad de la socialización organizacional dificulta el ajuste a los requisitos de su puesto de trabajo, además de entorpecer el proceso de adaptación a la cultura y las normas sociales de la organización.
3. Los novatos, al no sentirse totalmente involucrados en las dinámicas de su rol y de su entorno pueden llegar a desconectarse con la organización.
¿qué cosas pueden ayudarme?
1. programar jornadas de entrenamiento semanales: esto nos permite evaluar su evolución y también darle la oportunidad para que el nuevo colaborador realice aportes.
2. establecer objetivos a corto plazo: estos, al principio, deben ser fáciles de alcanzar y luego de algunos meses, aumentar el grado de desafío.
3. mostrar al nuevo integrante, como sus aportes inciden en el éxito de los objetivos globales de la organización: esto nos ayuda a que se sientan valiosos, aumente su confianza y lealtad.
4. hacerlo sentir parte de la comunidad: el sentirse aislado o como un extraño, aumenta la posibilidad de renuncia. Permitir que construya buenas relaciones, principalmente en el primer año, ayuda a sentirse más seguro e integrado.
Además, es importante comenzar a pensar en los futuros miembros de la organización, que en muchos casos traen consigo diferencias generacionales importantes. Entender a quienes nos estamos dirigiendo, sabiendo que el comportamiento laboral de una generación, está influenciado por los valores que la caracterizan.
Será valioso implementar mejoras en sus procesos de inducción, tomando en cuenta sus expectativas, manteniendo el proceso en evolución constante.
Si su objetivo es retener o ser elegido por profesionales talentosos, asegúrese que sus necesidades organizativas, técnicas y sociales están cubiertas”.
En Estudio Kaplan asumimos la responsabilidad de asistir a nuestros clientes (socios), contribuyendo al logro de sus metas y objetivos. Además, buscamos generar una simbiosis o relación de ayuda y apoyo mutuo, vinculando al mejor candidato para la organización y a la mejor organización para el candidato.
Si está buscando personal para su empresa o piensa desarrollar o ascender a alguno de sus colaboradores y requiere asesoramiento en este tema, no dude en consultar a nuestro Departamento de RRHH: Lic. Javier Sosa |